Spelet om turordningen?
 

I ekonomiska orostider och begynnande lågkonjunktur är det viktigt att följa lagstiftning och praxis när det kommer till varsel, turordningsregler och förhandlingar. VVS Forum går igenom vad som gäller när du måste dra åt svångremmen.
Text: Sandra Troedson

Det är ett angenämare problem att hitta arbetskraft i högkonjunktur än att varsla och skära ner i lågkonjunktur. Det allt mer hårdnande klimatet på arbetsmarknaden gör att fler och fler tvingas göra sig av med anställda för att rädda företaget.
    Under högkonjunkturen som rått har bransch- och arbetsgivarorganisationen VVS Företagen haft relativt sparsamt med förhandlingar. Något som kan komma att ändras fram på vårkanten då många orderböcker förväntas gapa halvtomma.
    – Då får man också räkna med att det blir aktuellt med betydligt fler uppsägningsförhandlingar än vad vi har i dag, säger Tommy Larsson, arbetsrättsjurist på VVS Företagen. Det har varit högkonjunktur ett bra tag nu med brist på arbetskraft, men nu börjar frågorna om driftsinskränkningar och arbetsbrist från företagen komma in till oss. Det kommer nog att pågå ett tag framöver.
    Just nu har VVS Företagen och Tommy Larsson ett pågående tvistemål i Arbetsdomstolen (AD) som handlar om just uppsägningar och turordningsregler. VVS Företagen menar att uppsägningarna på grund av arbetsbrist är sakligt grundade. Skäliga omplaceringserbjudanden har lämnats och samtliga anställda har placerats i aktuella turordningslistor enligt kollektivavtalet. Men motparten Byggnads vill att det endast ska finnas en gemensam turordningslista på företaget för arbetstagare som har blandade arbetsuppgifter.
    – Vill man göra ändringar av befintliga kollektivavtal ska detta ske genom förhandlingar mellan kollektivavtalsparterna – inte genom att dra tvister i domstol. Domstolens uppgift är att tolka befintliga avtal om parterna inte kan komma överens, förklarar Tommy Larsson.

Hur man ska göra neddragningar kan för många företagare vara en snårig djungel. Det viktigaste att börja med, enligt Tommy Larsson, är att först konstatera att arbetsbrist föreligger.
    Och vad innebär arbetsbrist? Man kan tro att det bara är brist på arbete – men det kan också vara brist på lönsamhet, pengar i verksamheten, kostnadseffektivitet eller ägarintresse.
    Bara arbetsgivaren bestämmer om han önskar förändra verksamhetens inriktning eller omfattning av företaget. Då måste man också göra en gränsdragning: gäller uppsägningen arbetsbrist eller personliga skäl? Om en säljare till exempel inte säljer tillräckligt mycket för att få den lön han upprätthåller, föreligger personliga skäl. Vill arbetsgivaren i stället av företagsekonomiska skäl förändra anställningsvillkoren, är det arbetsbrist.
    Men uppsägning ska alltid vara den yttersta åtgärden.

	Tommy Larsson, arbetsrättsjurist på VVS Företagen.

Arbetsgivaren har en viss skyldighet att komponera verksamheten så att uppsägningar inte behöver genomföras.
    – Som arbetsgivare måste du göra vad du kan för att de anställda ska kunna arbeta kvar. Innan du beslutar att säga upp måste du inleda förhandlingar med den fackliga organisationen som företaget är bundet av kollektivavtal med. Förhandlingen behöver inte utmynna i enighet mellan parterna.
    Om arbetsgivaren däremot, mot arbetstagarens bestridande, i en domstolstvist påstår att arbetsbrist föreligger, har arbetsgivaren skyldighet att presentera en kalkyl eller annat bedömningsunderlag för detta påstående. Det är sedan arbetstagarsidans sak att bevisa att arbetsgivarens företagsekonomiska bedömning är felaktig.
    Arbetsbristuppsägningen har olika moment:
1. Turordningsfasen som är den första fasen och innebär att du måste bryta ner verksamheten till faktiska personer.
2. Omplaceringsfasen innebär att arbetsgivaren är skyldig att omplacera de anställda för att undvika uppsägningar. Här kan det vara så att vissa anställda faktiskt har kunskap inom fler områden än det han är verksam inom just för tillfället.
3. Företrädesrättsfasen inträffar när arbetsgivaren fullgjort omplaceringsfasen.
    – Här har arbetstagaren företrädesrätt till återanställning om nya arbetstillfällen dyker upp. Det gäller nio månader från det att anställningen upphört.
    Det gäller att skilja på varsel och uppsägning. Alla varsel leder nämligen inte till uppsägning. 

– Varsel är ett skriftligt meddelande till arbetsförmedlingen om kommande driftsinskränkningar och arbetsbristuppsägningar. Därefter börjar eventuella uppsägningsförhandlingar.
    – När det kommer till turordningsreglerna har VVS Företagen bland de bästa kollektivavtalen i branschen, säger Tommy Larsson.
    Många yrkesgrupperingar ska indelas i olika turordningslistor. Det betyder att turordningslistorna fastställs utifrån driftsenhet (arbetsområde), yrkesgruppering, ålder på arbetstagarna samt vilket kollektivavtalsområde de tillhör.
    Det är här som tvisten i AD har sin kärna. Byggnads hävdar att när man har liknande eller blandade arbetsuppgifter ska man hamna på samma turordningslista, oavsett yrkesgruppering. Men eftersom det finns olika yrkesgrupper i kollektivavtalet ska det finnas olika turordningslistor, hävdar VVS Företagen.

Turordningsreglerna i kollektivavtalet är dispositiva, vilket innebär att parterna kan förhandla fram en annan turordning genom en så kallad avtalsturlista.
    En arbetsbristuppsägning kan vara antingen ekonomiskt relaterad eller befattningsrelaterad.
Är den ekonomiskt relaterad gäller principen ”sist in – först ut”. Är uppsägningen befattningsrelaterad är det arbetsgivaren som beslutar om arbetstagaren kan omplaceras, och ta någon annans plats på turordningslistan efter skälighet med hänsyn till arbetsuppgifterna.
    – Det kan bli ett slags ”Fia med knuff” vilket innebär att arbetsgivaren gör egna bedömningar av de anställdas kvalifikationer och de arbetsuppgifter som finns på företaget, förklarar Tommy Larsson. Men det gäller inte för VVS-avtalet utan i huvudsak på tjänstemannasidan.
    – Ett annat alternativ är att öppna plånboken och ”köpa ut” anställda genom till exempel ett engångsbelopp med till exempel förbehåll om avräkning om arbetstagaren hittar ett nytt arbete inom en viss tid eller olika typer av outsource-mentlösningar, tillägger Tommy  Larsson.

Skillnaden mellan varsel och uppsägning • Varsel är inte samma sak som uppsägning. Varsel är ett meddelande till arbetsförmedlingen om att uppsägningar kan komma. • Har man meddelat varsel ska man börja med förhandlingar – uppsägningsförhandlingar. Först tar man dem lokalt med regionansvariga. Kommer parterna inte överens tas förhandlingarna centralt. Lyckas man inte komma överens där går tvistemålet vidare till Arbetsdomstolen.

Så många varslades ... 1 513 inom byggverksamheten under hela 2007. 3 497 inom byggverksamheten januari-oktober 2008. 1 444 inom byggverksamheten november 2008. 27 173 totalt i riket 2007. • av dem blev 55 procent uppsagda inom sex månader efter varslet. • 15 procent var uppsagda och arbetslösa inom sex månader efter varslet. Källa: AMS

Tänk på det här när du ska varsla • Meddela om varsel. Nya regler gör nu att man som arbetsgivare meddelar det till Arbetsförmedlingen. • Förhandla med rätt folk. När det kommer till förhandling är det arbetstagarens fackliga organisation där arbetstagaren är medlem, som du ska förhandla med. • Håll koll på tiden. Det finns lite olika tidpunkter att hålla koll på när det gäller varsel. Storvarsel ska vara ute i god tid. Har du högst 25 arbetstagare som berörs är det minst två månader som gäller. Har du fler än 100 arbetstagare som är berörda är det minst sex månader från driftsinskränkningen. Bryter företaget mot varseltiderna blir de skadeståndsskyldiga till arbetstagarorganisationen. • Varsla fler än nödvändigt. Vill du som arbetsgivare varsla fler för att vara på den säkra sidan är detta ok. Alla varsel leder inte till uppsägningar. • De undantas LAS-reglerna. Följande personer i ett företaget undantas LAS-reglerna: Arbetstagare som anses vara i företagsledande ställning. Arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj. Arbetstagare i arbetsgivarens hushåll som är anställda för arbete. Arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. • Det finns hjälp att få. Du kan få omfattande stöd av förbundets förhandlingsavdelning, i både stort och smått. Det kan gälla telefonförfrågningar, förhandlingshjälp och hjälp med domstolsprocesser. Läs mer om vart du ska vända dig på www.vvsforetagen.se

Är det sist in – först ut som gäller för mig?

Jag är företagare och har åtta anställda. Firman har alltid gått bra, men nu ser framtiden lite stramare ut och det har redan blivit svårt att fylla gubbarnas tid med jobb. Hur gäller turodningsreglerna för mitt bolag? Är det sist in – först ut som gäller?

Tommy Larsson svarar: Arbetsgivaren beslutar om arbetstagaren kan omplaceras

Turordningslistorna görs utifrån företagets driftsenhet (arbetsområde), de yrkesgrupperingar som finns, kollektivavtalsområde och arbetstagarnas sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren.
Under förutsättning att driftsinskränkningen är verksamhetsbaserad och att samtliga åtta anställda arbetar i samma driftsenhet och tillhör samma yrkesgrupp i kollektivavtalet, sker turordningen enligt sist in – först ut.
    Om däremot driftinskränkningen är befattningsbaserad, det vill säga att det är arbetsbrist på ett särskilt arbete, kan turordningslistan komma att se helt annorlunda ut.
    Om det på företaget uppstår arbetsbrist på tjänst för sex av de sammanlagt åtta i turordningen gäller följande: arbetstagare nummer sex – som arbetsbristen avser – ska då omplaceras till befintligt arbete längre ner på turordningslistan, det vill säga placeras på tjänst sju eller åtta, under förutsättning att arbetstagaren har kompetens för det arbetet. Här finns ett visst utrymme för godtycke hos arbetsgivaren, som ensidigt beslutar om arbetstagaren kan omplaceras och ta någon annans plats på turordningslistan efter skälighet med hänsyn till arbetsupp-
gifterna.